Risques psychosociaux : définition, exemples, obligations

Publié par Romain Mougel21 juillet 2026

Risques psychosociaux (RPS) : définition INRS, 6 facteurs Gollac, obligations du DUERP et sanctions 2026. La méthode en 4 étapes pour agir.

Les risques psychosociaux (RPS) désignent les situations de travail où se combinent, seules ou ensemble, une exposition au stress et des violences, internes à l'entreprise ou commises par des tiers. Elles touchent tous les secteurs, du commerce à l'industrie¹.

En 2024, près de 29 000 accidents du travail ont été identifiés comme liés à des RPS, en hausse de 14 % sur un an et représentant plus de 5 % de l'ensemble des accidents du travail². La même année, 1 805 affections psychiques ont été reconnues comme maladies professionnelles, contre 840 quatre ans plus tôt, pour près de 261 millions d'euros de dépenses³.

Cadrer une première démarche suppose de distinguer ce qui relève de l'obligation légale, du diagnostic et du plan d'action.

Une définition qui dépasse le stress

On réduit souvent les RPS au stress. La définition retenue par l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) est plus large : elle couvre aussi les violences, internes à l'entreprise ou commises par des tiers, dès lors qu'elles s'ajoutent ou se combinent au stress dans une même situation de travail⁴.

Ces situations partagent des origines communes : surcharge de travail, flou dans le partage des tâches, mode de management qui laisse peu de marge d'ajustement⁵. Elles s'alimentent également entre elles. Un climat de stress prolongé peut favoriser l'apparition de violences entre collègues, qui aggravent à leur tour le stress ressenti dans l'entreprise⁶.

Un risque psychosocial reste un risque professionnel comme un autre : il s'évalue, se cote et se documente. La confusion la plus fréquente consiste à le traiter comme un problème individuel de résistance au stress, alors que l'INRS le rattache à l'organisation du travail et recommande une prévention collective plutôt que des mesures centrées sur la personne⁷.

Les six familles de facteurs de risques psychosociaux

Le collège d'expertise dirigé par Michel Gollac a produit, en 2011, la grille de lecture encore utilisée pour objectiver les facteurs de RPS⁸. Elle distingue six familles.

Famille de facteurs	Ce qu'elle recouvre concrètement
Intensité et temps de travail	Charge et rythme imposés, objectifs mal définis, interruptions fréquentes, horaires imprévisibles ou journées à rallonge.
Exigences émotionnelles	Contact avec la souffrance d'autrui, obligation de maîtriser ou masquer ses émotions, tension avec le public.
Manque d'autonomie	Faibles marges de manœuvre, salarié écarté des décisions qui concernent directement son poste.
Rapports sociaux dégradés	Relations tendues avec la hiérarchie ou entre collègues, reconnaissance perçue comme déséquilibrée au regard des efforts fournis.
Conflits de valeurs	Écart entre ce que le poste impose et ce que le salarié considère comme un travail bien fait ou acceptable.
Insécurité de la situation de travail	Crainte pour l'emploi, changements imposés et mal expliqués dans l'organisation ou le contenu du poste.

Cette grille sert de fil conducteur à un questionnaire ou à des entretiens : elle transforme un ressenti diffus (« l'ambiance s'est dégradée ») en facteurs qu'un plan d'action peut cibler un par un.

À quoi ressemblent les RPS dans une entreprise réelle

Prenons le cas type d'une PME de 80 salariés en logistique, confrontée à deux arrêts de travail longs en six mois au sein de la même équipe de quai. Les entretiens menés unité de travail par unité de travail font apparaître deux facteurs dominants : une intensité de travail élevée, avec des pics saisonniers jamais anticipés dans les plannings, et une insécurité de la situation de travail, entretenue par un recours répété à l'intérim sans visibilité sur les renouvellements de contrat.

Le plan d'action qui en découle ne porte pas sur la résistance au stress des caristes. Il porte sur le lissage des pics d'activité avec les commerciaux et sur une règle écrite de prévenance pour les intérimaires récurrents.

Les obligations légales de l'employeur

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : cette formulation, issue de l'article L4121-1 du code du travail, couvre explicitement les RPS au même titre que les risques physiques⁹. L'obligation s'applique dès l'embauche du premier salarié, quelle que soit la taille de l'entreprise¹⁰.

Concrètement, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) les résultats de cette évaluation, unité de travail par unité de travail¹¹. Cette mise à jour intervient au moins une fois par an dans les entreprises d'au moins onze salariés, lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur¹². Le document et ses versions antérieures sont ensuite conservés pendant 40 ans, à disposition des salariés et anciens salariés¹³.

On croit parfois que cette obligation ne concerne que les grandes structures. Elle s'impose dès le premier salarié. Seules les attributions spécifiques du comité social et économique (CSE) en santé et sécurité, dont l'analyse des risques professionnels et de leurs effets sur les salariés, sont réservées aux entreprises d'au moins 50 salariés¹⁴.

Les sanctions en cas de manquement

Ne pas transcrire ou ne pas mettre à jour le document unique constitue une contravention de 5e classe¹⁵, punie d'une amende pouvant atteindre 1 500 €, portée à 3 000 € en cas de récidive¹⁶. La voie pénale existe toujours. Elle suppose une décision de poursuite du parquet¹⁷.

Depuis le 27 juin 2026, une seconde voie existe pour l'absence pure et simple de document unique : l'autorité administrative peut, sur rapport de l'inspection du travail, adresser un avertissement ou prononcer directement une amende, sans passer par le juge pénal¹⁸. Cette bascule change-t-elle la donne pour les petites structures ? Elle raccourcit surtout les délais : la sanction ne dépend plus des priorités du parquet, et l'inspection peut la déclencher directement sur constat.

Le montant de cette amende administrative peut atteindre 4 000 € par salarié concerné par le manquement. Il est porté à 8 000 € en cas de nouveau manquement constaté dans les deux ans, ou à 6 000 € si un avertissement pour un manquement de même nature a déjà été notifié dans l'année précédente¹⁹. Les deux voies, pénale et administrative, ne se cumulent pas pour un même manquement : l'administrative ne s'applique qu'en l'absence de poursuites pénales. Au-delà de l'amende, le coût économique complet d'une exposition prolongée aux RPS (absentéisme, turnover, perte de production) est détaillé dans l'analyse du coût des RPS pour l'entreprise.

Le parcours en quatre jalons pour structurer l'action

Une fois le cadre légal posé, la question devient méthode : comment passer d'une intention de prévention à un document unique qui reflète la réalité du travail. Le parcours ci-dessous structure cette transition en quatre jalons.

Jalon	Objectif	Action concrète	Livrable
1. Cadrer	Obtenir un engagement daté de la direction	Présenter au comité de direction les obligations légales et un calendrier de restitution	Note de cadrage signée, date de restitution fixée
2. Évaluer	Recueillir la perception réelle des salariés	Questionnaire anonyme construit sur les six familles de facteurs, complété d'entretiens ciblés sur les unités de travail exposées	Synthèse par unité de travail, taux de réponse, alertes ouvertes
3. Coter et transcrire	Intégrer les résultats au document unique	Coter chaque risque identifié par fréquence et gravité, unité de travail par unité de travail	DUERP mis à jour et daté, versions antérieures conservées
4. Agir et suivre	Transformer le diagnostic en plan d'action	Prioriser trois à cinq actions avec un responsable et une échéance, présenter le plan au CSE	Plan d'action daté, indicateurs de suivi (absentéisme ciblé, alertes RH)

Un questionnaire anonyme distribué sans engagement préalable de la direction ne sert à rien : les résultats s'accumulent sans jamais déclencher de plan d'action daté. Commencez par le jalon 1. Même si le jalon 2 paraît plus urgent, un diagnostic sans commanditaire ne débouche sur aucune décision.

Un outil comme Diagnoz peut transformer les réponses du questionnaire anonyme en trame classée par les six familles de facteurs, prête à intégrer au document unique.

Pour financer le jalon 2 dans les structures les plus petites, l'Assurance Maladie peut prendre en charge jusqu'à 70 % du coût d'un accompagnement en prévention des RPS, dans la limite de 25 000 € pour les entreprises de moins de 50 salariés²⁰.

Un document unique qui ignore les risques psychosociaux n'évalue pas les risques réels du travail.

La première étape, cette semaine, consiste à confronter le document unique existant aux six familles de facteurs Gollac et à inscrire les manques constatés à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE. Le détail des fonctionnalités de diagnostic RPS de Diagnoz figure sur la page correspondante.

FAQ

Quelle différence entre risques psychosociaux et burnout ?

Le burnout, ou épuisement professionnel, est un état qui peut résulter d'une exposition prolongée à certains facteurs de RPS, en particulier une charge de travail élevée et une insécurité de la situation de travail²¹. Les RPS désignent les situations de travail à l'origine du risque ; le burnout en est une conséquence possible, pas un synonyme.

Le document unique est-il obligatoire pour une entreprise d'un seul salarié ?

Oui. L'obligation d'évaluer les risques, y compris psychosociaux, s'applique dès l'embauche du premier salarié. Seule la fréquence de mise à jour change avec l'effectif : au moins annuelle à partir de onze salariés, sans périodicité imposée en dessous de ce seuil tant qu'aucun changement notable n'intervient²².

Qui doit remplir le document unique ?

L'évaluation des risques et la tenue du document unique relèvent de l'obligation de sécurité de l'employeur. Il peut s'appuyer sur le service de santé au travail, un préventeur interne ou le CSE pour la construire. Une délégation de pouvoirs valable, réunissant compétence, autorité et moyens du délégataire, peut transférer la responsabilité pénale associée à un salarié désigné à cet effet²³ ; à défaut d'une telle délégation, l'obligation reste personnelle à l'employeur. Le code du travail n'impose aucune mention de date ou de signature sur le document²⁴.

RPS et QVCT : quelle différence ?

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est une démarche qui couvre notamment l'organisation du travail, le dialogue social et le sens donné au travail. L'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 y intègre explicitement la prévention des risques psychosociaux comme l'une de ses dimensions²⁵. Cette prévention reste toutefois une obligation légale de l'employeur, qui s'impose indépendamment de toute démarche QVCT engagée par ailleurs.

Fonctionnalités

Tarifs

Le coût des RPS

Sécurité