Harcèlement moral au travail : obligations employeur

Publié par Romain Mougel2 août 2026

Fondateur de Diagnoz

Harcèlement moral au travail : le registre des obligations de l'employeur texte par texte, la clause de règlement intérieur et la trame de sensibilisation.

Le harcèlement moral au travail engage l'employeur avant même qu'un juge ne le caractérise. La Cour de cassation l'a jugé en 2019 : l'employeur qui n'a ordonné aucune enquête après un signalement ne peut pas être mis hors de cause au seul motif que les agissements ne sont finalement pas qualifiés de harcèlement. L'obligation de prévention se juge pour elle-même¹.

L'obligation de prévention est distincte de l'interdiction du harcèlement. Elle se joue en amont, sur quatre pièces vérifiables : document unique, règlement intérieur, information des salariés, circuit de signalement.

Le code du travail ne fixe aucun délai chiffré pour réagir à un signalement : sa seule exigence de temps vise l'alerte d'un membre du comité social et économique (CSE). L'enquête est alors menée sans délai². Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont en revanche soumises aux délais de la procédure de recueil des signalements des lanceurs d'alerte, détaillés plus bas. Devant le juge, seules comptent les mesures prises et leur date.

À retenir

Ce qui est obligatoire : prévenir les agissements de harcèlement moral, informer les personnes protégées par tout moyen du texte pénal applicable, rappeler ces dispositions au règlement intérieur quand l'entreprise en a un, enquêter sans délai sur l'alerte d'un membre du CSE. Sanctionner le salarié auteur n'en fait pas partie : le code le rend passible d'une sanction disciplinaire, il ne contraint pas l'employeur à la prononcer.
Ce qui est recommandé : écrire la procédure de signalement et d'enquête avant le premier cas. Aucun texte ne l'impose pour le harcèlement moral, et c'est elle qui manque le jour venu.
Par où commencer : ouvrez le document unique et cherchez la ligne « harcèlement moral ». Si elle manque, ajoutez-la avec une mesure de prévention datée.
Où Diagnoz intervient : le questionnaire mesure les facteurs d'organisation associés aux comportements hostiles et restitue les résultats par unité de travail.

Ce que le code du travail appelle harcèlement moral

La définition légale tient en une phrase. « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »³.

La qualification suppose une répétition, et une dégradation des conditions de travail susceptible d'atteindre les droits, la dignité, la santé ou l'avenir professionnel du salarié.

L'intention de nuire n'est pas exigée : la formule « pour objet ou pour effet » l'écarte expressément.

On conçoit qu'un manager exigeant redoute cette qualification. Des objectifs élevés répétés ne suffisent pourtant pas à la constituer. Le juge examine la dégradation des conditions de travail et ses effets sur la personne.

Le même comportement est réprimé au pénal. Le code pénal punit le harcèlement moral de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende⁴.

Le registre des obligations, texte par texte

La grille ci-dessous réunit ce que prévoient les textes, leur fondement et leur périmètre. Elle sert de contrôle avant d'ouvrir un plan d'action.

Ce que prévoit le texte	Fondement	Qui est concerné	Ce que ça implique
Prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, et informer les personnes protégées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal	Article L1152-4 du code du travail⁵	Tout employeur	Des mesures inscrites au document unique et une information dont la diffusion est tracée
Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs	Article L4121-1 du code du travail⁶	Tout employeur	Actions de prévention, actions d'information et de formation, organisation et moyens adaptés
Planifier la prévention en y intégrant les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel	Article L4121-2 du code du travail⁷	Tout employeur	Le risque figure au document unique, où l'employeur transcrit et met à jour les résultats de l'évaluation⁸
Établir un règlement intérieur	Article L1311-2 du code du travail⁹	Entreprises d'au moins 50 salariés, douze mois après le franchissement du seuil	Avis du CSE, mesures de publicité, communication à l'inspecteur du travail, entrée en vigueur un mois plus tard¹⁰
Rappeler au règlement intérieur les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte	Article L1321-2 du code du travail¹¹	Entreprises dotées d'un règlement intérieur	Une clause à intégrer à la prochaine révision
Établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social	Article 8 de la loi du 9 décembre 2016¹²	Personnes morales de droit privé d'au moins 50 salariés	Un canal de réception écrit ou oral, un accusé de réception écrit dans un délai de sept jours ouvrés, puis un retour écrit dans un délai n'excédant pas trois mois¹³ ; la procédure garantit une stricte confidentialité de l'identité de l'auteur du signalement¹⁴
Procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a alerté, et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation	Article L2312-59 du code du travail²	Entreprises d'au moins 50 salariés ; dans les entreprises d'au moins onze et de moins de cinquante salariés, la délégation du personnel exerce ce droit d'alerte dans les mêmes conditions¹⁵	Une enquête conjointe, tracée, suivie de décisions
Le salarié auteur d'agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire	Article L1152-5 du code du travail¹⁶	Le salarié auteur des agissements	Une faculté disciplinaire ouverte à l'employeur, non une obligation de sanctionner
Ne prendre aucune des mesures mentionnées à l'article L1121-2 contre la personne qui a subi, refusé de subir, relaté ou témoigné de bonne foi de tels agissements	Article L1152-2 du code du travail¹⁷	Tout employeur	Ni sanction, ni licenciement, ni mesure discriminatoire : vigilance sur les mutations, primes, évaluations et renouvellements de contrat
Ne pas rompre le contrat en méconnaissance de ces règles	Article L1152-3 du code du travail¹⁸	Tout employeur	La rupture intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle

Une ligne de ce registre n'est pas une obligation de l'employeur. Le code rend le salarié auteur passible d'une sanction disciplinaire ; il n'oblige personne à la prononcer. Le choix de la mesure et de son degré appartient à l'employeur, qui reste tenu de prendre les dispositions nécessaires pour faire cesser les agissements.

Deux lignes méritent un regard sur leur périmètre. La procédure de recueil des signalements ne s'impose qu'à partir de cinquante salariés. Le droit d'alerte du CSE, lui, joue dès onze.

Aucune ligne n'impose de dispositif propre au harcèlement moral. Les obligations restent générales. Leur mise en œuvre, elle, se démontre par des documents datés.

Le kit de prévention : information, clause, sensibilisation

Les comportements hostiles reculent sans disparaître. Selon l'enquête Sumer, 15 % des salariés déclaraient en subir sur leur lieu de travail en 2017, contre 22 % en 2010¹⁹.

Premier élément du kit, l'information. Beaucoup d'entreprises cherchent encore l'affiche réglementaire à commander. Elle n'existe plus. Depuis l'ordonnance du 26 juin 2014, le code demande que les personnes protégées soient informées par tout moyen du texte pénal⁵. Aucun formalisme n'est imposé. Une note de service, un encart du livret d'accueil ou un point en réunion d'équipe conviennent. Gardez la trace de la diffusion : elle seule rendra l'information démontrable.

Deuxième élément, la clause de règlement intérieur. Voici une rédaction directement utilisable, à adapter aux fonctions réelles de l'entreprise.

Le harcèlement moral est interdit dans l'entreprise. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés définis à l'article L. 1152-1 du code du travail. Tout salarié qui s'en rend l'auteur s'expose à une sanction disciplinaire. Aucune mesure défavorable ne peut être prise contre une personne ayant subi ou refusé de subir ces agissements, ni contre celle qui les a relatés ou en a témoigné de bonne foi. Les salariés bénéficient du dispositif de protection des lanceurs d'alerte. Les signalements sont adressés à [fonction et service désignés] et traités selon la procédure interne annexée au présent règlement.

Troisième élément, la sensibilisation. Les actions d'information et de formation comptent parmi les mesures que l'employeur doit prendre⁶. Le code n'en fixe ni la durée ni le format. Une séance courte par équipe suffit à poser le sujet, à condition de suivre une trame stable. Celle-ci tient en six points.

Lire la définition légale, puis la commenter sur deux situations réellement survenues dans le service.
Séparer le conflit ponctuel, la pression sur les résultats et les agissements répétés.
Nommer les faits qui déclenchent un signalement, sans exiger de preuve du salarié.
Présenter le circuit : destinataire du signalement, étapes de l'instruction, délai de réponse.
Rappeler la protection dont bénéficie le témoin de bonne foi.
Distribuer les coordonnées du service de prévention et de santé au travail et de l'inspection du travail.

Ces trois pièces se rangent dans le même dossier que le document unique et ses règles de mise à jour. Elles constituent la preuve de la prévention.

Installer un circuit de signalement avant le premier cas

Aucun texte n'impose de référent harcèlement moral. L'obligation de désigner un référent vise le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les entreprises d'au moins deux cent cinquante salariés²⁰.

Ce silence des textes ne dispense de rien : il laisse l'organisation du circuit à l'employeur.

Le cas suivant est classique. Une PME de 90 salariés en logistique enregistre deux arrêts longs en six mois sur la même équipe de quai. Un troisième salarié écrit à la direction des ressources humaines pour signaler des propos répétés du chef d'équipe. Personne ne sait qui instruit, ni sous quel délai. La DRH reçoit le chef d'équipe, sans compte rendu écrit, et considère l'affaire close en trois jours. Le salarié saisit le conseil de prud'hommes huit mois plus tard. L'entreprise a réagi vite. Elle ne peut rien en prouver.

Écrivez la procédure avant d'en avoir besoin ; elle tient en une page. Elle nomme le destinataire du signalement, la personne qui instruit et celle qui décide. Elle fixe un délai d'accusé de réception et un délai de restitution.

Le code ouvre par ailleurs une procédure de médiation. Elle peut être mise en œuvre par la personne qui s'estime victime comme par la personne mise en cause, le choix du médiateur faisant l'objet d'un accord entre les parties²¹. Elle ne remplace pas l'enquête quand les faits allégués sont sérieux.

Le CSE dispose aussi d'une prise directe. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, il peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, et le refus de l'employeur doit être motivé²². Inscrivez ce point à l'ordre du jour d'une réunion, pas dans un échange de courriels.

Reste à objectiver le climat avant qu'un dossier ne s'ouvre. Les signalements arrivent tard, et souvent d'un seul service. Un outil comme Diagnoz administre le questionnaire par unité de travail et restitue des résultats agrégés, sans identifier les répondants. Les écarts entre équipes indiquent où regarder. C'est aussi ce qui permet de chiffrer le coût des risques psychosociaux avant le contentieux.

Réagir à un signalement : ce que regarde le juge

L'enquête interne est le premier réflexe attendu. L'arrêt de 2019 cité plus haut ferme l'échappatoire inverse : le juge ne peut pas écarter le manquement à l'obligation de prévention au seul motif que le harcèlement n'est pas établi, les deux obligations étant distinctes.

La répartition de la preuve pèse ensuite dans le même sens. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement²³.

Traduit en clair, l'employeur arrive à l'audience avec la charge de démontrer.

D'où un ordre de priorité assez net : l'enquête écrite et contradictoire vient d'abord, avec un compte rendu daté et signé. La médiation vient ensuite, jamais à la place. La mesure conservatoire, enfin, éloigne la personne mise en cause. Déplacer le salarié qui a signalé se retourne contre l'entreprise, et peut valoir mesure défavorable.

La sanction du salarié auteur ferme le dossier, elle ne le traite pas. Rien n'oblige l'employeur à la prononcer, et une sanction seule laisse intactes les causes d'organisation qui ont laissé les agissements durer.

Sur le harcèlement moral, l'employeur n'est pas jugé sur sa bonne foi, mais sur ce qu'il peut produire.

Ouvrez le document unique cette semaine et cherchez la ligne « harcèlement moral ». Si elle manque, ajoutez-la avec une mesure de prévention et une échéance. Le détail des fonctionnalités reste consultable si l'évaluation doit être outillée.

FAQ

Quels sont les critères du harcèlement moral au travail ?

Le code du travail en retient deux, cumulatifs : les agissements doivent être répétés. Ils doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Cette dégradation doit être susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, à sa santé ou à son avenir professionnel. L'intention de nuire n'est pas exigée.

Un affichage sur le harcèlement moral est-il obligatoire ?

Non. Le code du travail impose que les personnes protégées soient informées par tout moyen du texte pénal réprimant le harcèlement moral. L'affichage n'est plus la seule forme admise depuis 2014. Une note de service, l'intranet ou le livret d'accueil conviennent, à condition de garder la trace de la diffusion.

L'employeur est-il responsable si le harcèlement vient d'un collègue ?

Oui, au titre de son obligation de sécurité. Elle porte sur la santé physique et mentale des travailleurs, quel que soit l'auteur des agissements. L'employeur doit prévenir les agissements et, saisi d'un signalement, faire enquêter. La sanction du salarié auteur relève de son pouvoir disciplinaire, que le code ouvre sans l'imposer.

Que risque un employeur qui ne réagit pas à un signalement ?

Il s'expose à une condamnation pour manquement à son obligation de sécurité, même si le harcèlement n'est finalement pas caractérisé. S'y ajoutent la nullité d'une rupture prononcée en méconnaissance des textes sur le harcèlement, et les suites pénales éventuelles contre l'auteur des faits.

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