CSE et risques psychosociaux : quand le consulter

Près de 29 000 accidents du travail de 2024 ont été identifiés comme liés à des risques psychosociaux, soit 14 % de plus qu'en 2023¹. Sur ce terrain, le comité social et économique (CSE) dispose d'attributions propres. Le code du travail impose aussi plusieurs consultations, à des moments précis.

La question pratique tient en une ligne : quand consulter, et sur quoi. Dans une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) complète, trois passages devant le comité relèvent d'une obligation légale. L'un des trois est conditionnel. Les autres relèvent de la conduite du projet. Ce sont eux qui décident du climat de la démarche.

Une consultation oubliée fragilise le projet. Une consultation lancée trop tôt fige un diagnostic que personne n'a encore lu.

À retenir

• Ce qui est obligatoire : le CSE est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour, dans toute entreprise dotée d'un CSE.
• Ce qui est recommandé : associer les élus au choix de l'outil de mesure et à la maille de restitution avant la collecte, hors de toute procédure formelle.
• Par où commencer : ouvrez le procès-verbal de votre dernière consultation sur le document unique et vérifiez que le volet RPS y figure nommément.
• Où Diagnoz intervient : Diagnoz produit des restitutions agrégées par unité de travail, avec un seuil de répondants en dessous duquel l'unité n'est pas affichée.

Ce que le code du travail confie au CSE sur les RPS

Une consultation s'impose quel que soit l'effectif : celle qui porte sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. Elle est posée par l'article L4121-3, au titre de l'évaluation des risques². Le texte ne fixe aucun seuil. Dès qu'un CSE existe, il est consulté.

Le reste dépend de l'effectif.

Entre onze et quarante-neuf salariés, les attributions restent étroites. La délégation du personnel contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail. Elle réalise des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. L'employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection prévue au 2° du III de l'article L4121-3-1. Elle exerce enfin le droit d'alerte³. Aucune consultation récurrente sur la politique sociale à ce stade.

À partir de cinquante salariés, la mécanique change. Le comité analyse les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés. Il peut aussi susciter toute initiative qu'il estime utile. Le texte vise notamment les actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes⁴. C'est une prérogative propre du comité. Elle ne dépend d'aucune consultation ouverte par l'employeur.

Le même seuil ouvre une seconde consultation, que les directions repèrent mal. Elle porte sur « l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »⁵. Une réorganisation décidée après un diagnostic RPS n'y entre pas automatiquement. Elle n'appelle cette consultation que si elle constitue un aménagement important au sens de ce texte, ce que le juge apprécie au cas par cas⁶. Posez-vous la question avant d'arrêter le projet, pas après.

À partir de trois cents salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être créée au sein du comité ; il en va de même dans les établissements distincts d'au moins trois cents salariés et dans les établissements mentionnés aux articles L4521-1 et suivants⁷. Entre cinquante et trois cents salariés, l'inspecteur du travail peut imposer sa création lorsque cette mesure est nécessaire. Le texte vise notamment la nature des activités, l'agencement ou l'équipement des locaux⁸. Elle instruit, elle ne vote pas.

Calendrier type de consultation sur une démarche RPS

Une démarche RPS complète comporte huit points de passage devant le CSE. Deux relèvent d'une obligation légale. Un troisième ne s'impose que sous condition. Les cinq autres se décident au cas par cas. Le dialogue social se joue là.

Les deux dernières lignes ne visent que les entreprises d'au moins cinquante salariés. La quatrième s'applique dès qu'un comité existe.

Le rapport annuel écrit sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail est présenté au comité. Le programme annuel de prévention des risques professionnels l'est également⁹. Le même texte permet au comité de proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires¹⁰. Signalez cette faculté aux élus. Un ordre de priorité voté en séance vaut mieux qu'une contestation six mois plus tard.

La périodicité de cette consultation se négocie. En l'absence d'accord, le comité est consulté chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi¹¹. Un accord d'entreprise peut en définir le contenu, la périodicité et les modalités¹². Cette périodicité ne peut dépasser trois ans. Ouvrez donc l'accord de fonctionnement de votre CSE avant de poser le calendrier. Un bilan santé-sécurité examiné tous les deux ans déplace le rythme de toute la démarche RPS.

Un délai encadre l'avis. À défaut d'accord, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois. En cas d'intervention d'un expert, ce délai est porté à deux mois. Un troisième cas le porte à trois mois. Il vise les consultations menées à la fois au niveau du comité social et économique central et d'un ou plusieurs comités sociaux économiques d'établissement, avec une ou plusieurs expertises¹³.

Ce délai protège l'employeur. Il ne produit pourtant aucun avis motivé, et un avis négatif reste au dossier.

Coconstruire l'enquête RPS sans perdre le pilotage

Associer les élus au choix du questionnaire RPS avant la collecte est la recommandation la plus rentable de cet article. Prévoyez deux réunions préparatoires. Tenez-les avant d'écrire la première question.

On conçoit très bien la réticence des directions : ouvrir la méthodologie, c'est exposer chaque item du questionnaire à la discussion. Deux points méritent pourtant d'être ouverts en priorité, parce qu'ils commandent la lecture des résultats. Le découpage des unités d'analyse, d'abord. L'usage prévu des restitutions, ensuite.

Le cas classique, donné à titre d'illustration : une entreprise de logistique de 180 salariés, deux arrêts longs en six mois sur la même équipe de quai. La direction lance un questionnaire validé, à l'échelle de l'entreprise entière. Les résultats sortent en moyenne générale. Les élus refusent de les valider et demandent une expertise. La direction reprend alors le découpage par unité de travail. Elle le fait valider en commission, puis rediffuse les mêmes données. Le clivage entre le quai et les fonctions support apparaît aussitôt. L'expertise perd son objet.

Trois précautions gardent le pilotage du côté de l'employeur.

1. Fixer le périmètre du questionnaire et la maille de restitution avant la première présentation aux élus, puis les ouvrir à la discussion sans les soumettre au vote.
2. Écrire au procès-verbal que la démarche relève de l'évaluation des risques professionnels.
3. Garantir un nombre minimal de répondants par unité restituée, et l'annoncer avant la collecte.

Le deuxième point mérite une explication. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les enquêtes que le comité réalise portent sur les accidents du travail et les maladies professionnelles¹⁴. Un questionnaire RPS n'en relève pas. Confondre les deux revient à céder aux élus, sur le pilotage de la démarche, un terrain que le texte ne leur ouvre pas.

Reste la question du support. Une restitution présentée en séance doit rester lisible sans exposer une réponse individuelle, ni permettre de la reconstituer par recoupement. Un outil comme Diagnoz produit ces vues agrégées par unité de travail et masque les unités sous le seuil de répondants retenu. Le support devient alors neutre, ce qui change la nature de la discussion.

Droit d'alerte : deux procédures, deux régimes

Deux droits d'alerte distincts s'appliquent aux situations de RPS. Ils n'ouvrent ni les mêmes délais ni les mêmes obligations pour l'employeur.

Le premier vise les personnes. Il se déclenche en cas d'« atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché »¹⁵. Le membre de la délégation du personnel qui la constate en saisit immédiatement l'employeur. Le texte cite expressément le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les mesures discriminatoires. L'employeur procède alors sans délai à une enquête, menée avec l'élu qui a déclenché l'alerte.

Le second vise le danger grave et imminent. L'élu consigne son avis par écrit. L'employeur procède ensuite immédiatement à une enquête avec lui et prend les dispositions nécessaires pour y remédier¹⁶. Immédiatement, pas à la prochaine réunion.

L'expertise forme un troisième terrain, distinct de ces deux alertes. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le comité peut faire appel à un expert habilité. Il faut qu'un risque grave, identifié et actuel, soit constaté dans l'établissement. Ce risque peut avoir été révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle¹⁷. Les trois qualificatifs comptent. Un mal-être décrit en termes généraux, sans population ni situation datée, se prête mal à cette qualification. C'est une lecture du texte, que le juge apprécie au cas par cas.

Le réflexe défensif consiste à contester l'expertise en justice. Répondez plutôt à l'alerte par une enquête sérieuse et un calendrier écrit : cette réponse traite le risque invoqué, la contestation ne le traite pas.

Ce qui fait dérailler le dialogue social sur les RPS

Trois erreurs de conduite de projet méritent d'être écartées d'emblée. Elles tiennent moins au droit qu'à la méthode.

Consulter après coup. Une mise à jour du document unique présentée en même temps qu'un plan d'action déjà arbitré vide la consultation de son objet. Le comité se prononce alors sur un dossier fermé.

Réserver les RPS aux réunions dédiées. Le seuil de cinquante salariés commande ici aussi. Au moins quatre réunions du comité portent annuellement, en tout ou partie, sur ses attributions en santé, sécurité et conditions de travail¹⁸. C'est un plancher. Une démarche de neuf mois qui ne s'exprime que dans ces quatre créneaux perd le fil entre deux séances.

Confondre transparence et abandon du pilotage. Diffuser les résultats bruts par service transforme la restitution en tribunal. Présentez la méthode de calcul, les seuils retenus et les limites du questionnaire avant d'afficher le moindre chiffre par service. La répartition des rôles entre employeur et élus se pose au même moment.

FAQ

Le CSE peut-il s'opposer à une démarche RPS ?

Non. Le comité émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux¹⁹. Un avis négatif n'empêche donc pas la mise à jour du document unique. Il oblige à expliquer ce qui a été retenu.

Faut-il consulter le CSE avant ou après l'enquête RPS ?

Les deux, mais pas de la même façon. Une information en amont sur le périmètre et la méthode prépare la lecture des résultats ; aucun texte ne l'impose. La consultation formelle intervient ensuite, sur la mise à jour du document unique qui intègre le volet RPS et les actions retenues.

Dans une entreprise de trente salariés, le CSE est-il consulté sur les RPS ?

Oui, sur le document unique et ses mises à jour : l'article qui pose cette consultation ne fixe pas de seuil d'effectif. Les consultations récurrentes sur la politique sociale, elles, ne s'appliquent qu'à partir de cinquante salariés. La délégation du personnel conserve par ailleurs son droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes.

La CSSCT remplace-t-elle le CSE pour les consultations RPS ?

Non. La commission reçoit par délégation tout ou partie des attributions du comité en santé, sécurité et conditions de travail. Le recours à l'expert et les attributions consultatives en sont exclus²⁰. Elle instruit et prépare la délibération. L'avis reste rendu par le CSE réuni.

Le pas suivant

Consultez le comité tant que la décision peut encore changer ; après l'arbitrage, il ne reste qu'un avis à enregistrer.

Ouvrez le procès-verbal de votre dernière consultation sur le document unique. Si le volet RPS n'y figure pas nommément, la prochaine mise à jour du document unique devra le corriger. Les restitutions par unité de travail exportables servent de support à cette séance.

Sources

1. Prévention des risques psychosociaux : les solutions de l'Assurance Maladie - Risques professionnels — Assurance Maladie - Risques professionnels, 2026 ↩
2. Article L4121-3 du code du travail — Légifrance, 2022 ↩
3. Article L2312-5 du code du travail — Légifrance, 2022 ↩
4. Article L2312-9 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
5. Article L2312-8 du code du travail — Légifrance, 2021 ↩
6. Article L2312-8, II, 4° du code du travail — Légifrance, 2021 ↩
7. Article L2315-36 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
8. Article L2315-37 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
9. Article L2312-27 du code du travail — Légifrance, 2022 ↩
10. Article L2312-27 du code du travail, faculté de proposer un ordre de priorité — Légifrance, 2022 ↩
11. Article L2312-22 du code du travail — Légifrance, 2021 ↩
12. Article L2312-19 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
13. Article R2312-6 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
14. Article L2312-13 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
15. Article L2312-59 du code du travail — Légifrance, 2020 ↩
16. Article L4132-2 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
17. Article L2315-94 du code du travail — Légifrance, 2021 ↩
18. Article L2315-27 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩
19. Article L2312-15 du code du travail — Légifrance, 2020 ↩
20. Article L2315-38 du code du travail — Légifrance, 2018 ↩