RPS à l'hôpital : diagnostic par service et par pôle

Publié par Romain Mougel5 août 2026

Fondateur de Diagnoz

Les RPS pèsent 13,1 % des accidents de service à l'hôpital. Protocole de diagnostic par service et par pôle, indicateurs FPH et exemple de restitution.

À l'hôpital, les risques psychosociaux (RPS) se lisent mal à l'échelle de l'établissement. Un questionnaire unique envoyé à 2 000 agents produit une moyenne, et une moyenne ne se traite pas. Le code du travail impose l'inventaire des risques dans chaque unité de travail ; le découpage retenu décide de tout le reste.

En 2024, les RPS représentent 13,1 % des accidents de service dans la fonction publique hospitalière, contre 4,8 % dans la fonction publique territoriale¹. L'origine des RPS reste multifactorielle, et cet écart n'en livre pas la cause. Il pointe une piste : l'organisation du soin.

Reste à rendre le diagnostic praticable dans des services en douze heures.

À retenir

Ce qui est obligatoire : le document unique inventorie les risques identifiés dans chaque unité de travail et se met à jour au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés.
Ce qui est recommandé : diagnostiquer service par service plutôt qu'à l'échelle de l'établissement, avec une phase de recueil qui associe les agents de tous les postes, nuit comprise.
Par où commencer : extrayez les indicateurs déjà disponibles par service (absentéisme court, turnover, rappels sur repos, postes vacants) avant d'écrire la moindre question.
Où Diagnoz intervient : Diagnoz restitue les scores par unité de travail sous forme de carte de chaleur et regroupe les établissements d'un même groupement hospitalier de territoire.

L'unité de travail à l'hôpital : le service ou le pôle

Diagnostiquez au niveau du service ou de l'unité de soins. Le code du travail impose un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement². Il ne définit pas cette unité. Le découpage revient donc à l'employeur : c'est une décision de méthode, que le texte n'impose pas.

Retenir l'établissement entier comme unité de travail unique reste possible sur le papier. Le résultat est inexploitable.

Ce cadre s'applique bien aux hôpitaux publics. La quatrième partie du code du travail porte la santé et la sécurité. Elle vise expressément les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article 2 de la loi du 9 janvier 1986³. L'obligation suit l'établissement, quel que soit le statut de ses agents. Titulaires et contractuels y sont couverts de la même façon.

Elle couvre la santé mentale. Le code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs⁴.

On conçoit tout à fait qu'un directeur des soins préfère raisonner par pôle : c'est la maille budgétaire, celle du dialogue de gestion. Pourtant les facteurs de risque ne se ressemblent pas d'une unité à l'autre. Une réanimation et un service de consultations externes du même pôle n'ont ni les mêmes horaires, ni la même exposition à la mort, ni le même rapport aux familles. Agrégés, ces deux profils s'annulent.

Le pôle garde une utilité, puisque les effectifs de remplacement s'y arbitrent. Diagnostiquez par service, arbitrez par pôle. Le cadre RPS commun aux trois versants de la fonction publique pose le socle ; l'hôpital y ajoute ses contraintes propres.

Le protocole de diagnostic, service par service

Six étapes suffisent. La grille ci-dessous se lit comme un calendrier. Chaque ligne porte une étape, son pilote, un délai réaliste pour un établissement qui tourne jour et nuit, et l'erreur qui fait rater l'étape.

Étape	Ce que vous faites	Qui pilote	Délai indicatif	Ce qui fait rater l'étape
1. Cadrage	Délimiter les unités de travail retenues et obtenir de la direction un engagement écrit sur les suites	Direction des soins et DRH	2 semaines	Lancer sans engagement daté sur le plan d'action
2. Indicateurs	Extraire par service les données du SIRH et du service de santé au travail (tableau plus bas)	Contrôle de gestion sociale	3 semaines	Agréger les données au niveau du pôle
3. Questionnaire	Administrer un outil validé sur deux cycles de roulement complets, tous postes couverts, nuit comprise	Service de santé au travail	3 semaines	Fermer le recueil avant le retour des équipes de nuit
4. Entretiens collectifs	Deux groupes par service prioritaire, cadre de proximité absent de la salle	Préventeur ou intervenant extérieur	4 semaines	Faire animer le groupe par le cadre du service
5. Restitution	Présenter les résultats service par service, puis devant l'instance compétente en santé et sécurité	Direction et instance compétente	2 semaines	Diffuser une maille en deçà du seuil de diffusion que vous avez retenu
6. Plan d'action	Inscrire les mesures au document unique et au programme annuel de prévention	Direction et instance compétente	4 semaines	Produire un plan sans échéance ni pilote nommé

L'ordre compte : les indicateurs passent avant le questionnaire, puisqu'ils désignent les services prioritaires et servent de contrôle quand les réponses paraissent lisses.

Adapter le recueil au travail posté

Le roulement commande la durée du recueil. En douze heures, le rythme auquel un agent revient sur son unité dépend du cycle retenu dans le service. Vérifiez-le sur votre tableau de service avant de fixer la fenêtre. Calez-la sur deux cycles complets. Une fenêtre plus courte que le cycle laisse dehors les repos longs et une partie des équipes de nuit.

Quatre règles pratiques tiennent le taux de réponse.

Ouvrir le questionnaire sur un poste dédié en salle de détente, et pas seulement sur la messagerie professionnelle, pour qu'il reste accessible depuis le service.
Réserver dix minutes sur le temps de transmission, avec l'accord du cadre supérieur, plutôt que de compter sur le temps personnel des agents.
Passer une fois de nuit, entre 22 h et minuit, présenter la démarche à l'équipe en poste et répondre à ses questions.
Annoncer la date de restitution le jour du lancement.

La charge émotionnelle demande des questions qui la nomment. Un questionnaire généraliste sur la charge de travail n'a aucune case pour les décès répétés, les annonces difficiles ou les soins délivrés à un collègue. Un outil validé les couvre, s'il traite les exigences émotionnelles. Le choix entre COPSOQ, Karasek, Siegrist et CBI se joue en partie là-dessus.

Les indicateurs FPH à sortir avant le questionnaire

Cinq indicateurs existent déjà dans vos systèmes. Extraits par service et comparés sur trois ans, ils désignent les unités prioritaires.

Indicateur	Où l'extraire	Ce qu'il signale	Maille utile
Absentéisme de courte durée (arrêts de 3 jours ou moins)	SIRH, module absences	Tension de l'organisation et arbitrages de dernière minute	Service, par mois
Turnover et demandes de mutation interne	DRH, suivi des mouvements	Fuite d'une unité, souvent avant tout signal formel	Service, glissant sur 12 mois
Heures supplémentaires et rappels sur repos	Logiciel de gestion des plannings	Sous-effectif chronique	Service, par mois
Postes vacants et recours à l'intérim	DRH, suivi des effectifs	Charge reportée sur l'équipe présente	Pôle et service
Visites à la demande auprès du service de santé au travail	Médecine du travail, données agrégées	Souffrance déjà exprimée	Service, agrégé si l'effectif est faible

Faut-il attendre le questionnaire pour agir ? Non : un service dont le taux de rappel sur repos dépasse durablement celui de ses voisins se traite sans attendre.

Aucun de ces chiffres ne prouve à lui seul un risque psychosocial. Un absentéisme court élevé peut venir d'une épidémie saisonnière. Croisés entre eux, et surtout comparés entre services voisins du même pôle, ils deviennent lisibles.

Restituer sans rendre personne identifiable

Fixez la règle de diffusion avant le recueil. Ce seuil ne relève d'aucune norme : c'est une règle interne, à choisir et à assumer devant les agents. Dix répondants par maille constituent un repère prudent. En dessous, une réponse isolée redevient rattachable à une personne dans une petite équipe de nuit. Sous le seuil, agrégez au pôle et écrivez-le noir sur blanc. Annoncez la règle au lancement.

Unité de travail	Répondants	Exigences émotionnelles	Autonomie	Soutien de l'encadrement	Priorité
Médecine polyvalente A, équipe de nuit	14 / 19	Élevées	Faible	Faible	1
Réanimation	26 / 31	Élevées	Moyenne	Bon	2
Médecine polyvalente A, équipe de jour	22 / 28	Moyennes	Moyenne	Moyen	3
Consultations externes	11 / 13	Faibles	Moyenne	Bon	4
Bloc opératoire	8 / 24	Non diffusé	Non diffusé	Non diffusé	Relance du recueil

Ce tableau illustre une mise en forme, avec des valeurs fictives.

Le cas suivant est classique. Prenez un centre hospitalier de 900 lits dont le pôle de médecine polyvalente compte 220 agents. Deux infirmières de nuit démissionnent en trois mois, sur la même unité. La direction lance une enquête à l'échelle de l'établissement : le résultat global sort dans la moyenne, rien ne bouge. Reprise service par service, l'enquête isole l'équipe de nuit de l'unité A. Quatorze réponses sur dix-neuf, exigences émotionnelles élevées, soutien de l'encadrement faible. L'unité tourne depuis huit mois sans cadre de nuit dédié. Deux mesures entrent au document unique : un cadre de nuit rattaché au pôle, et un temps de reprise collective après chaque décès en salle. Coût maîtrisé, cible identifiée.

Cette maille par unité de travail est ce qu'un outil doit savoir produire. Un logiciel comme Diagnoz restitue les scores par service et par pôle sous forme de carte de chaleur, avec un seuil de diffusion paramétrable. Il regroupe aussi les établissements d'un même groupement hospitalier de territoire, ce qui compte pour un GHT multi-sites. Les fonctions de restitution par unité de travail se comparent avant tout achat.

Ce qui fait échouer une démarche RPS à l'hôpital

Trois obstacles reviennent.

Premier échec : le diagnostic sans suite. L'enquête sort, le rapport circule, aucun plan daté n'arrive. La démarche suivante sera boycottée, à juste titre.

La règle de mise à jour du document unique donne l'échéance. Elle impose une révision au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés. Elle l'impose aussi lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail⁵. Une fermeture de lits, une fusion d'unités ou un passage en douze heures relève de ce cas quand l'aménagement est important au sens du texte. Le critère est l'ampleur de la décision.

Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail forme le second point de contrôle. Encore faut-il savoir qui l'examine. Dans un établissement public de santé, la formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail n'existe pas partout. Le code général de la fonction publique la fait créer par décision du directeur ou de l'administrateur lorsque l'effectif de l'établissement est au moins égal à deux cents agents⁶. À défaut de formation spécialisée instituée, le comité social d'établissement exerce lui-même ces compétences⁷. L'instance compétente est saisie pour avis chaque année du programme annuel, établi à partir de l'analyse contenue dans le rapport social unique⁸. Un plan RPS qui n'y figure pas n'a ni budget ni calendrier.

Deuxième obstacle : la démarche portée par la seule DRH. L'instance de santé et de sécurité doit y être partie. Les membres de la formation spécialisée procèdent à intervalles réguliers à la visite des services relevant de leur champ de compétence⁹. Adossez le diagnostic à ces visites plutôt que d'ouvrir un canal parallèle en dehors de l'instance. Là où aucune formation spécialisée n'est instituée, la même logique s'applique au comité social d'établissement⁷.

Reste le troisième obstacle : croire qu'un outil remplace l'engagement de la direction. L'accord-cadre du 22 octobre 2013 demandait à chaque employeur public un plan d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux, à élaborer d'ici à 2015. Ce plan reposait sur une phase de diagnostic associant les agents, et ce diagnostic s'intégrait au document unique¹⁰. Cette échéance est passée depuis longtemps. La séquence que l'accord décrivait reste la bonne. Les démarches RPS adaptées aux employeurs publics en reprennent l'ossature.

Si vous ne deviez faire qu'une chose ce trimestre, obtenez cet engagement écrit sur un plan daté, avant toute enquête. Un questionnaire lancé sans lui dégrade le climat au lieu de l'éclairer.

Un diagnostic RPS ne vaut que par la maille où il se lit et par la date à laquelle il engage.

Ouvrez le document unique de votre établissement cette semaine. Regardez comment les unités de travail y sont découpées. Si le volet RPS tient en une ligne pour tout l'hôpital, vous avez votre point de départ.

FAQ

Le code du travail s'applique-t-il aux hôpitaux publics ?

Oui, pour la santé et la sécurité au travail. Sa quatrième partie vise les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article 2 de la loi du 9 janvier 1986. Le document unique, l'évaluation par unité de travail et la mise à jour périodique s'imposent donc aux établissements publics de santé.

Qui associer au diagnostic RPS dans un établissement de santé ?

La direction, le service de santé au travail, le préventeur et le comité social d'établissement, via sa formation spécialisée lorsqu'elle est constituée. Les agents interviennent au diagnostic, par questionnaire puis en groupes de travail. Les cadres de proximité sont consultés, mais n'animent pas leurs propres groupes.

À quelle fréquence mettre à jour le volet RPS du document unique ?

Au moins une fois par an dans les entreprises d'au moins onze salariés. La mise à jour intervient aussi après une décision d'aménagement important. Elle intervient encore lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur⁵.

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