Harcèlement sexuel au travail : obligations employeur

Publié par Romain Mougel19 août 2026

Fondateur de Diagnoz

Harcèlement sexuel au travail : définitions, référents, information obligatoire. Check-list de conformité et trame d'enquête, articles à l'appui.

Un employeur peut être condamné pour manquement à son obligation de prévention alors même que le harcèlement dénoncé n'est pas établi. La Cour de cassation l'a jugé le 8 juillet 2020. Elle énonce que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, et ne se confond pas avec elle¹. Les deux se contrôlent séparément.

Le harcèlement sexuel au travail se traite donc sur deux plans. Le premier est ce que l'entreprise organise avant tout signalement. Le second, ce qu'elle fait dans les jours qui suivent le premier courriel d'une salariée. Le code du travail pose sur les deux plans des points de contrôle vérifiables sur pièce.

Sur chacun d'eux, mieux vaut un écrit daté qu'un souvenir partagé.

À retenir

Ce qui est obligatoire : prévenir les faits, y mettre un terme et les sanctionner, informer les salariés par tout moyen ; le CSE désigne un référent parmi ses membres et, à partir de 250 salariés, l'employeur désigne le sien.
Ce qui est recommandé : écrire la procédure de signalement et d'enquête avant le premier cas, et retenir les délais du régime des lanceurs d'alerte pour tous les signalements, y compris en dessous de cinquante salariés.
Par où commencer : ouvrez le document unique et vérifiez que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes y figurent comme risque évalué et coté.
Où Diagnoz intervient : le questionnaire de climat anonyme mesure l'exposition ressentie par service, avant qu'un signalement individuel ne remonte.

Ce que la loi nomme harcèlement sexuel

Le code du travail retient deux situations distinctes. La première vise des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés. Ils doivent porter atteinte à la dignité du salarié, en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. Ou créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La seconde n'exige aucune répétition. Le code y assimile toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle².

Depuis le 31 mars 2022, le texte couvre aussi les faits venant de plusieurs personnes, selon deux hypothèses. Elles agissent de manière concertée, ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même qu'aucune n'a agi de façon répétée. Ou elles agissent successivement, en sachant que leurs propos caractérisent une répétition². À titre d'illustration, un groupe de messagerie interne où plusieurs collègues enchaînent ce type de propos peut relever de la seconde, à condition que chacun sache que ces propos caractérisent une répétition.

L'agissement sexiste est une notion voisine, et plus large : le code vise tout agissement lié au sexe d'une personne. Il doit porter atteinte à sa dignité, ou créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant³. Un seul acte suffit. Avant de discuter de la répétition, vérifiez donc si les faits relèvent déjà de cette qualification.

Le harcèlement moral obéit à une définition et à un régime propres. Ses obligations se recoupent en partie seulement : elles sont détaillées dans l'article consacré aux obligations de l'employeur face au harcèlement moral.

L'INRS cite l'enquête « Conditions de travail » de la Dares de 2016. Elle mesure que 0,7 % des salariés ont fait l'objet de propositions à caractère sexuel de façon insistante au cours des douze mois précédents. Et 2,8 % ont subi des propos obscènes ou dégradants. Les femmes sont plus exposées que les hommes⁴. À titre d'ordre de grandeur, ce second taux rapporté à un effectif de 500 personnes représente quatorze salariés.

Les obligations de l'employeur, article par article

Cinq blocs s'appliquent, et tous ne dépendent pas de la taille de l'entreprise.

Le premier est général et sans seuil. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner⁵. Trois verbes, trois moments. Le même article impose d'informer les salariés par tout moyen, dans les lieux de travail comme aux portes des locaux où se fait l'embauche. L'affichage papier n'est plus imposé comme tel depuis 2019. Le contenu, lui, l'est.

Un décret fixe la liste des coordonnées à faire figurer⁶. Le médecin ou le service de santé au travail y est, comme le Défenseur des droits et l'inspection du travail. Le nom de l'inspecteur compétent doit y figurer, et pas seulement l'adresse du service. S'y ajoutent le texte de l'article 222-33 du code pénal et les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes.

Le deuxième bloc concerne les référents, et il y en a deux. Dans toute entreprise dotée d'un comité social et économique (CSE), le comité désigne lui-même un référent parmi ses membres. Il est chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Sa désignation prend la forme d'une résolution, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité⁷. L'employeur ne choisit pas ce référent. À partir de deux cent cinquante salariés, l'employeur désigne aussi son propre référent⁸. Le référent du CSE bénéficie de la formation santé, sécurité et conditions de travail, financée par l'employeur⁹. Les deux mandats sont distincts.

Le troisième bloc est documentaire. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. L'obligation s'applique au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint¹⁰. Ce délai diffère l'obligation, il ne la supprime pas. Le règlement rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail¹¹. Un règlement qui ignore les agissements sexistes ne remplit plus cette condition. Vérifiez la date de votre version.

Le quatrième bloc passe par le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). La planification de la prévention intègre les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. La loi les nomme expressément parmi les principes généraux de prévention¹². L'évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe¹³. Cette règle est plus ancienne que la loi santé au travail de 2021. Elle figure dans le code du travail depuis le 6 août 2014¹⁴. La cotation des risques psychosociaux (RPS) est l'endroit naturel pour le faire, selon la méthode décrite pour coter les RPS dans le document unique. Ce risque se cote comme les autres.

Le cinquième bloc est disciplinaire et pénal : tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire¹⁵. Au pénal, les faits sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Les peines passent à trois ans et 45 000 € notamment quand l'auteur abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions¹⁶. L'abus d'autorité hiérarchique fait donc basculer dans le cas aggravé.

Check-list de conformité

Chaque ligne gagne à être adossée à une pièce datée. C'est une recommandation de traçabilité. Un dossier monté à froid évite de reconstituer les faits après coup. Constituez-le avant d'en avoir besoin.

Une ligne échappe souvent au radar RH. Les personnes morales de droit privé employant au moins cinquante salariés doivent établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements. Les entreprises exploitées en leur nom propre par une ou plusieurs personnes physiques y sont tenues au même seuil¹⁷. La consultation des instances de dialogue social est un préalable. Pour les personnes morales de droit privé, ce seuil s'apprécie à la clôture de deux exercices consécutifs, selon les modalités de calcul des effectifs du code de la sécurité sociale¹⁸. Un seul exercice clos à au moins cinquante salariés ne déclenche donc rien. Cette obligation vient du régime des lanceurs d'alerte, et elle rencontre le sujet du harcèlement sexuel de plein fouet. Depuis le 1er septembre 2022, le code du travail protège qui relate de bonne foi des faits de harcèlement sexuel. Il renvoie pour cela aux garanties instituées par la loi du 9 décembre 2016 sur les lanceurs d'alerte¹⁹.

Point de contrôle	Qui est concerné	Fondement	Pièce à conserver
Mesures de prévention, d'arrêt et de sanction des faits	Toutes les entreprises	L. 1153-5 du code du travail	Plan d'action daté, comptes rendus de suivi
Information des salariés par tout moyen, sur les lieux de travail et aux portes des locaux d'embauche	Toutes les entreprises	L. 1153-5	Support diffusé, date et périmètre de diffusion
Coordonnées du médecin ou du service de santé au travail, de l'inspection du travail avec le nom de l'inspecteur, du Défenseur des droits et des référents	Toutes les entreprises	D. 1151-1	Version datée du support, mise à jour à chaque changement d'inspecteur
Référent désigné par le CSE parmi ses membres, par résolution	Entreprises dotées d'un CSE	L. 2314-1	Extrait du procès-verbal de la réunion
Référent désigné par l'employeur	À partir de 250 salariés	L. 1153-5-1	Lettre de mission nominative
Formation santé, sécurité et conditions de travail du référent du CSE	Entreprises dotées d'un CSE	L. 2315-18	Attestation de l'organisme, facture
Rappel des dispositions sur les harcèlements et les agissements sexistes dans le règlement intérieur	À partir de 50 salariés, douze mois après l'atteinte du seuil	L. 1311-2 et L. 1321-2	Règlement à jour, preuve de dépôt et de consultation du CSE
Risques de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes intégrés à la planification de la prévention	Toutes les entreprises	L. 4121-2	DUERP et programme d'actions
Évaluation tenant compte de l'impact différencié de l'exposition selon le sexe	Toutes les entreprises	L. 4121-3	Unités de travail cotées, données ventilées par sexe
Procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social	Personnes morales de droit privé et entreprises exploitées en nom propre par une ou plusieurs personnes physiques, employant au moins 50 salariés	Article 8 de la loi du 9 décembre 2016, articles 2 et 4 du décret du 3 octobre 2022	Procédure écrite diffusée, avis du CSE, note de calcul des effectifs
Sanction disciplinaire de l'auteur des faits	Toutes les entreprises	L. 1153-6	Dossier disciplinaire complet

Trame de procédure interne de signalement

Une procédure écrite avant le premier cas vaut mieux qu'une réaction improvisée après ; voici la trame, dans l'ordre où elle se déroule.

Canal de réception nommé : une adresse dédiée, un destinataire identifié et son suppléant, la possibilité de signaler par écrit ou par oral.
Accusé de réception écrit à l'auteur du signalement, dans un délai de sept jours ouvrés : ce délai s'impose quand le signalement passe par le canal lanceur d'alerte, et se retient par défaut dans les autres cas.
Examen des mesures conservatoires, au cas par cas et sans caractère disciplinaire : elles portent sur l'organisation du travail de la personne mise en cause, sans préjuger de sa responsabilité, et non sur la personne qui signale.
Décision d'ouvrir une enquête, tracée par écrit, avec la désignation d'un binôme et l'information du référent du CSE.
Entretiens séparés de la personne qui signale, de la personne mise en cause et des témoins directs, chaque compte rendu étant relu et signé.
Analyse des éléments recueillis au regard des deux définitions du code du travail, sans se limiter à la question de la répétition.
Décision motivée et écrite : sanction disciplinaire, mesures d'organisation, accompagnement médical, ou classement expliqué.
Retour écrit à l'auteur du signalement dans un délai raisonnable, qui ne dépasse pas trois mois à compter de l'accusé de réception pour un signalement reçu par le canal lanceur d'alerte et dont les conditions ont été vérifiées, puis clôture et archivage à accès restreint.

Les délais de sept jours ouvrés et de trois mois viennent du décret du 3 octobre 2022²⁰. Leur portée est plus étroite qu'il n'y paraît. Ils s'imposent aux seules entités tenues d'établir la procédure interne. Dans ce périmètre, ils ne se déclenchent pas de la même façon. L'accusé de réception court dès la réception du signalement par le canal interne, sans condition préalable. Le retour sous trois mois suppose une étape de plus. L'entité doit d'abord s'assurer que le signalement remplit les conditions posées par l'article 6 et le A du I de l'article 8 de la loi du 9 décembre 2016. Cette vérification commande le traitement, donc l'information qui le suit. Un courriel adressé hors de ce canal n'entre pas d'office dans ce régime. Rien n'interdit pour autant de retenir les mêmes délais pour tous les signalements, y compris sous le seuil de cinquante salariés. C'est la conduite recommandée ici. Un accusé de réception écrit reste la trace la plus simple à produire.

Ce qui fait perdre l'employeur devant le juge

L'exemple qui suit est illustratif : une entreprise de nettoyage industriel de 180 salariés intervient de nuit sur un site agroalimentaire, avec deux équipes. Une agente écrit à son responsable de secteur. Elle décrit des propos à connotation sexuelle d'un chef d'équipe, sur trois mois. Le responsable la croit, et la mute sur un autre site dès la semaine suivante, sans autre suite. Aucune enquête n'est ouverte. Le chef d'équipe n'est pas entendu.

L'entreprise pense avoir protégé la salariée. La mutation figure pourtant parmi les mesures dont le code protège la personne qui relate de bonne foi de tels faits¹⁹. Et l'entreprise s'est privée de tout élément de preuve. Sept mois plus tard, la salariée saisit le conseil de prud'hommes et demande la nullité de sa mutation.

Devant le juge, la charge de la preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement²¹. Sans rapport d'enquête ni compte rendu, cette preuve devient très difficile à rapporter. L'écrit est ici la principale pièce de défense.

On conçoit qu'un responsable veuille d'abord éloigner la personne qui souffre. Pourtant, la mesure choisie pèse sur celle qui a signalé. Faites plutôt porter la mesure conservatoire sur l'organisation du travail de la personne mise en cause.

Deuxième erreur classique : attendre que les faits soient établis pour agir. Le raisonnement paraît prudent, mais il est juridiquement faux : l'obligation de prévention se juge indépendamment de l'existence du harcèlement. Les deux fondements se cumulent.

Écrivez la procédure avant d'en avoir besoin : improvisée, la réaction se retourne contre celui qui l'a décidée.

Cette semaine, ouvrez le DUERP. Vérifiez que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes y sont évalués et cotés, unité de travail par unité de travail. Reste à objectiver l'exposition avant qu'un signalement individuel ne remonte. Un questionnaire de climat anonyme donne une mesure par service et par équipe, comme le questionnaire de climat de Diagnoz. Ses garanties d'anonymat sont décrites sur la page sécurité et confidentialité.

FAQ

Le harcèlement sexuel suppose-t-il des faits répétés ?

Non, pas toujours. La première forme définie par le code du travail suppose des propos ou comportements répétés, quand la seconde est assimilée au harcèlement sexuel. Elle vise toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Un fait unique peut donc suffire.

L'affichage papier est-il encore obligatoire ?

Non, le moyen est libre depuis 2019 : intranet, note de service ou affichage. La couverture, elle, ne l'est pas. L'information doit être délivrée dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. Un intranet réservé aux salariés ne touche pas les candidats présents sur un lieu d'embauche. Le contenu reste imposé, dont les coordonnées de l'inspecteur compétent.

Quelles entreprises doivent désigner un référent harcèlement sexuel ?

Deux désignations coexistent. Dans toute entreprise dotée d'un CSE, le comité désigne par résolution un référent parmi ses membres. À partir de deux cent cinquante salariés, l'employeur désigne en plus un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés. Une entreprise de 300 salariés a donc deux référents.

Que risque l'employeur qui ne réagit pas à un signalement ?

Devant le conseil de prud'hommes, il s'expose à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention, que le juge examine séparément¹. Cela vaut même si le harcèlement n'est finalement pas retenu. Une sanction, un licenciement ou une mesure discriminatoire prise en raison du signalement, telle qu'une mutation, est interdite¹⁹. Tout acte contraire est nul²². Au pénal, les discriminations commises à la suite d'un harcèlement sexuel sont punies d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende²³.

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